Karin Lesiak, Laughter Yoga Trainer, joins International Happiness at Work Summit 26-27.09.2019 in Warsaw!

Benefits of common laughter:

– mood improvement

– easier relations

– reducing the effects of stress

– strengthening self-confidence

– increase of creativity

– increase of courage during public speeches

Karin graduated from Laughter Yoga International Uniwersity dr Madana Katarii and helps all those who need joy in their private and professional lives.

☀️ 🥥 ☀️

Karin Lesiak, Trener Jogi Śmiechu, dołączy do nas 26-27.09.2019 w Warszawie!

Korzyści ze wspólnego śmiechu:

– poprawa nastroju

– łatwiejsze relacje

– zmniejszenie skutków stresu

– wzmocnienie pewności siebie

– wzrost kreatywności

– wzrost odwagi podczas wystąpień publicznych

Karin ukończyła Laughter Yoga International Uniwersity dr Madana Katarii i od kilku lat pomaga wszystkim, którzy potrzebują radości w życiu prywatnym i zawodowym.

Szwajcaria będzie reprezentowana podczas International Happiness at Work Summit przez Aurelie Litynski, Chief Happiness Officer w Happitude at Work. Aurelie skupi się na związku między poczuciem szczęścia a wynikami w pracy, na tym, jak zwiększyć poczucie szczęścia w pracy u człowieka i w zespole, od czego zacząć i jak przejść przez cały proces. Do zobaczenia 26 i 27 września w Warszawie!

☀️ 🥥 ☀️

Switzerland will be represented at InternationalHappinessAtWorkSummit by Aurelie Litynski, Chief Happiness Officer at HappitudeAtWork. Aurelie will focus on the correlation between HappinessAtWork and PerformanceAtWork, on how to increase the sense of Happiness in a human being and in a Team, where to start & how to go through the whole process. See you on September 26 and 27 in Warsaw!

– How happy your employees are? – Is measuring employees’ happiness possible? – KPI’s of HappinessAtWork ? These are just some of the points of the Maja Nedučić, Chief People Officer, Vega IT Sourcing, presentation during International Happiness at Work Summit on September 26-27 in Warsaw. We are happy that Maja will tell us also, how successful the Serbs are with happiness at work implementation. Join us to meet & talk to Maja❗❗❗

☀️ 🥥 ☀️

– Jak szczęśliwi są Twoi pracownicy? – Czy można zmierzyć poziom szczęścia pracowników? – KPI szczęścia w pracy? To tylko niektóre punkty wystąpienia Mai Neducic podczas InternationalHappinessAtWorkSummit 26 i 27 września w Warszawie. Cieszymy się, że Maja opowie nam jak z tematem szczęścia w pracy radzą sobie Serbowie. Dołącz do nas 26 i 27 września w Warszawie, aby spotkać się, porozmawiać i skorzystać z doświadczeń Mai❗❗❗

We are proud to announce that Annick Bleyen, HR Bliss Consultant & Transformation Coach will join our International Happiness at Work Summit on September 26-27 in Warsaw. She will share her Belgian experience in the subject of happiness at work – she will tell us how to create happy and engaging workplaces for our people. Join us on September 26 to meet Annick!

☀️ 🥥 ☀️

Z dumą informujemy, iż Annick Bleyen, HR Bliss Consultant & Transformation Coach dołączy do nas podczas International Happiness At Work Summit on September 26-27 in Warsaw. Podzieli się swoimi doświadczeniami z rynku belgijskiego w temacie szczęścia w pracy – opowie, jak możemy stworzyć szczęśliwe i angażujące miejsca pracy dla naszych pracowników. Dołącz do nas 26 września, aby spotkać się, porozmawiać i skorzystać z doświadczeń Annick!

Sposób w jaki witamy się z kolegami w pracy ma duży wpływ na to jak czujemy się w pracy. W niektórych firmach pracownicy wchodzą do biura ze spuszczoną głową i mówiąc pod nosem „Dzień Dobry”, siadają przy komputerze. W innych ludzie mówią „Dzień dobry” uśmiechając się i patrząc w oczy koleżankom i kolegom. W jeszcze innych poświęcają dodatkowo 2-3 minuty na zamienienie kilku miłych, ale niespecjalnie istotnych zdań. Okazało się, że w firmach, gdzie kultura mówienia „Dzień dobry” była najbardziej rozwinięta, gdzie ludzie wymieniali ze sobą kilka zdań i uściski dłoni, pracownicy wyżej oceniali atmosferę pracy i czuli się w niej lepiej. Tak, wydawało by się, mały i błahy gest jak codzienne przywitanie ma bardzo duży wpływ na poczucie wspólnoty z innymi osobami i budowanie relacji międzyludzkich. I nic nie kosztuje. A Ty jaki sposób wybierzesz dziś, żeby powiedzieć „Dzień dobry” swoim kolegom z pracy?

Żyjemy w ciekawych czasach. Zderzają się ze sobą dwa modele zarządzania – bardziej tradycyjny, oparty o hierarchiczne struktury, gdzie występują nazwy stanowisk znane od wielu lat – Zarząd, Manager, Specjalista, Analityk itp. z bardziej nowoczesnym, sieciowym, bez jasno określonej struktury organizacyjnej.

W modelu tradycyjnym są jasno określone zespoły, często zwane działami np. dział logistyki, dział sprzedaży, w których osoby mają zdefiniowane role. Każdy wie kto jest managerem, a kto analitykiem, kto doradcą klienta, a kto asystentką.

W modelu sieciowym, elastycznym, ludzie łączą się dowolnie w zespoły skupiając się wokół projektów / zadań potrzebnych w danej chwili, bazując na swoich kompetencjach i potrzebie rozwoju zawodowego.

Bardzo trudno jest powiedzieć jaka jest rola danego pracownika w modelu sieciowym. Na jednym projekcie może być managerem, na innym analitykiem, a na kolejnym dyrektorem kreatywnym. Na cele zapisów umownych są wpisywane pozycje: manager, specjalista, doradca itp. Ale odbiegają one daleko od funkcji pełnionych w organizacji. Tacy pracownicy potrzebują tytułu, z którym czuliby się dobrze i który lepiej opisywałby ich rolę. Intuicyjnie zaczynają wybierać słowa spoza katalogu znanych zawodów.

Kiedy wejdziemy na LinkedIn znajdziemy m.in. takie stanowiska jak „Social Media Ninja”, „DevOps Ninja”(DevOps to metodyka pracy łącząca rozwój i utrzymanie IT, patrzenie na oba te procesy jednocześnie), „Agile Guru”, „Communication Guru”, „Chief Happiness Officer”, „Happiness manager”, „Community manager”, „People manager”.

Chief Happiness Officer pomaga zarządom w analizie organizacji pod kątem identyfikacji zasobów pracowników i ich efektywnego wykorzystania, dodatkowo pracuje nad obniżeniem poziomu frustracji w organizacji. Community Manager dba o społeczność dla której pracuje, a People Manager jest mentorem, mediatorem, trenerem umiejętności twardych i miękkich, obecnym na co dzień dla swojego zespołu.

Co łączy ze sobą te nazwy stanowisk? Jakie jest wspólne przesłanie? Elastyczność działania, sprawność działania, podejście, że wszystko da się zrobić (can do approach), szerokie patrzenie na temat, kreatywność i znajdowanie nieoczywistych rozwiązań (thinking outside the box) oraz skupienie się na ludziach jako najważniejszych i najcenniejszych aktywach organizacji.

☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️

We live in the interesting times. Two management models collide – more traditional, based on hierarchical structures, where there are names of job positions known for many years – management, manager, specialist, analyst, etc. with a more modern one based on networking, without a clearly defined organizational structure.

In the traditional model there are clearly defined teams, often called departments, e.g. logistics department, sales department, where people have defined roles. Everyone knows who the manager is, who is the analyst, who advises the customer and who is the assistant.

In the network model people connect freely in teams focusing on the projects/tasks needed at the moment, based on their competencies and the need for professional development.

It is very difficult to say what is the role of an employee in a network model. One project a person can be a manager, on another – an analyst, and on the next creative director. For the job contract purposes there are still traditional position names: manager, specialist, advisor, etc. But they depart far from what the person is doing in the organization. Such employees need a title with which they would feel good and better describe their role. Intuitively begin to select words outside the directory of known professions.

When we go to the LinkedIn we find among others such posts as „Social Media Ninja”, „DevOps Ninja” (DevOps is a working methodology that combines the IT development and maintenance, looking at both of these processes simultaneously), „Agile Guru”, „Communication Guru”, „Chief Happiness Officer”, „Happiness Manager” „Community Manager „,” People Manager „.

Chief Happiness Officer helps the board in analyzing organizations to identify employees’ resources and how to employ people’s talents in the most effective way, and is also working to reduce the level of frustration in the organization. Community Manager care about the community for which they work, and People Manager is a mentor, mediator, trainer of hard and soft skills, present every day for his team.

What does these job titles share? What is the common message? Flexibility of action, agility, the can do approach, wide looking at the topic, creativity and finding non-obvious solutions, thinking outside the box and focusing on people as the most important and most valuable assets of the organization.

Jak powiedział „Kabaret Tej”: „Ludzie coście tacy smutni, przecież jedziecie do pracy!”.

Czy cieszymy się w poniedziałek rano, że jedziemy do pracy? Dużo osób w moim otoczeniu nie cieszy się. Wręcz przeciwnie – idzie do pracy jak na skazanie. Często jadę windą w biurowcu i słyszę rozmowy – znowu robota, byle do piątku, itd.

W niektórych głosach kryje się wielkie zmęczenie – albo z przepracowania, bo za dużo zadań do zrobienia albo z tego, że nie wykorzystują w pracy swojego potencjału, praca nie przychodzi łatwo, trzeba się napinać/walczyć. W innych głosach można wyczuć frustrację – osoby stawiają sobie albo są im stawiane nierealne cele, ciągle wydaje im się że ponoszą porażki – chociaż w porównaniu do innych mają dużo sukcesów. Ale tych sukcesów nie widać, nikt ich nie docenia. Kto ma je docenić?

Niektóre osoby odczuwają frustrację z powodu mało ciekawej, nudnej pracy, może z powodu zbyt małej ilości zajęć w ciągu dnia pracy? Ale nie można się do tego przyznać, bo co jak dostanie się nowe obowiązki?

Tak naprawdę ile osób, tyle powodów do poczucia dyskomfortu z powodu spędzenia czasu w pracy.

Z obserwacji widać, że sporo osób funkcjonuje na skraju wypalenia zawodowego i depresji. Są badania, które pokazują, że w niedzielę wieczór mamy obniżony nastrój, bo już myślimy o tym, że w poniedziałek rano musimy być zwarci i gotowi do pracy.

A teraz odwróćmy te pytania – wyobraźmy sobie, że nie musimy pracować, że mamy stały dochód, bezpieczeństwo materialne dla siebie i swojej rodziny.

Co zrobimy? Większość osób mówi – wtedy byłbym szczęśliwy. Cały dzień leżałbym na kanapie/plaży z drinkiem, oglądał ulubione seriale, grał w gry, spędzał czas z rodziną, ze znajomymi, wychodził na imprezy, uprawiał sporty…

Ale czy na pewno tak by było? Z pewnością przez krótki czas po zaprzestaniu intensywnego wysiłku w pracy zawodowej, wysiłku ponad siły – czas wyciszenia, odpoczynku, relaksu byłby niezmiernie potrzebny. Ale co potem?

Przychodzi nuda, poczucie bycia niepotrzebnym, nieprzydatnym, poczucie, że nie uczę się nic nowego, nie rozwijam się. Widać to wyraźnie wśród osób na emeryturze, którzy cieszą się dobrym zdrowiem, ale już nie pracują zawodowo. Albo wśród niektórych gwiazd showbiznesu, które odniosły niewyobrażalny sukces. Lecz kiedy nie musiały już pracować i dysponowały ogromnym majątkiem, często wpadały w uzależnienia, depresję,  a nawet popełniały samobójstwa.

Tylko w co i jak się zaangażować?

Na to pytanie każdy ma swoją odpowiedź, zgodną ze swoimi talentami i wartościami. Jeżeli zaczniemy szukać tej odpowiedzi już dziś, możemy już teraz spróbować zacząć pracować inaczej, przesunąć akcenty, porozmawiać z szefem, współpracownikami, że chcielibyśmy robić coś innego, inaczej. Nawet mała zmiana może okazać się kluczowa.

win – win, czyli szczęśliwy pracodawca i szczęśliwi pracownicy to przepis na sukces

Dlaczego nie ma tutaj klientów? Bo jak mówi Richard Branson ‘jak zadbasz o swoich pracowników, oni zadbają o Twoich klientów’. Popatrzmy więc na szczęście w biznesie z dwóch punktów widzenia: pracodawcy i pracownika, korzystając z definicji szczęścia wypracowanej przez prof. Martina Seligmana. Definicja szczęścia składa się z trzech wymiarów: szczęście związane z trwającą tu i teraz przyjemnością; szczęście wynikające z wykorzystania swoich mocnych stron/talentów w życiu codziennym i szczęście z powodu dążenia do wyższego celu.

Jak to wygląda z punktu widzenia pracodawcy?

• Szczęśliwy pracodawca w ujęciu krótkoterminowego ‘tu i teraz’ to pracodawca, który realizuje krótkoterminowe cele finansowe odpowiednie zyski, zwroty z inwestycji, ilości gotówki na koncie.bankowym.
• Szczęście pracodawcy wg drugiego wymiaru to wykorzystywanie obecnych i budowanie nowych przewag konkurencyjnych, przy założeniu spełnienia minimalnych celów finansowych.
• Trzeci wymiar to realizacja strategii biznesowej, która zawiera zarówno elementy finansowe jak i odpowiedzialności społecznej.

Szczęście pracowników w pierwszym, hedonistycznym wymiarze, zwiększają wszelkie dostępne w organizacji możliwości zwiększenia przyjemności, zwane często „well-being” – aktywności sportowe, masaż, świeże owoce, ulubiona kawa, ciekawy wyjazd integracyjny, itp. oraz działania zmniejszające niepotrzebny stres i frustracje. Ten charakter poczucia szczęśliwości jest niestety dość krótkotrwały i czasami sporo kosztuje. Dodatkową trudnością jest dogodzenie wszystkim pracownikom, bo przecież każdy lubi coś innego.

Drugi wymiar poczucia szczęścia pracownika w pracy, to codzienna praca z wykorzystaniem mocnych stron pracownika. Najpierw trzeba włożyć odrobinę wysiłku, żeby zrozumieć jakie mocne strony ma dany pracownik, a potem wykazać się kreatywnością jak zorganizować pracę, żeby te mocne strony jak najlepiej wykorzystać. Jeżeli okaże się, że pracownikowi bardzo łatwo przychodzą obliczenia i analizy, a odczuwa ogromny stres w rozmowach z klientami, to kariera w zespole analiz będzie pewnie dawać mu zadowolenie/szczęście w pracy. Potencjał każdego człowieka jest bardzo duży i złożony, w związku z czym powyższy przykład jest zbyt trywialny, żeby zastosować go bezpośrednio w życiu, ale pokazuje istotę sprawy. W rzeczywistości najlepiej użyć sprawdzonych narzędzi do badania potencjału pracowników oraz, jeżeli mamy taką możliwość, informację zwrotną od pracownika, jego współpracowników i szefów.

Trzeci wymiar szczęścia pracownika w pracy, to poczucie, że pracując przyczynia się do spełnienia wyższego, globalnego celu np. chroni środowisko naturalne, dba o pokój na świecie itp. Dążenie ludzi do wybierania pracy w organizacjach, które mają wyższe cele niż tylko krótkoterminowe cele finansowe, zostały już zaobserwowane w wielu badaniach i na tej bazie powstał np. oddzielny nurt raportowania pozafinansowego organizacji zwany Corporate Social Responsibility (CSR). Jest jednak wiele do zrobienia w tym zakresie. Z badania Deloitte „Global Human Capital Trends 2018” wynika, że tylko dla 18% globalnych respondentów odpowiedzialność społeczna biznesu (corporate citizenship) jest kluczowym elementem ich strategii.

Po co inwestować w szczęście pracowników? Ponieważ szczęśliwy pracownik pracuje z zaangażowaniem i jest kreatywny. Kiedy mamy zmotywowanych, kreatywnych pracowników, którzy chcą pracować dla organizacji w dłuższym okresie, organizacja będzie realizowała swoje cele biznesowe. A o to przecież chodzi, aby obydwie strony podejmując współpracę realizowały swoje cele.

Czy patrząc na te statystyki możemy liczyć na to, że w Polsce wygląda to lepiej? Swego czasu panował w Polsce etos pracy – czy choć trochę tego zostało w naszych sercach?

Czytając nagłówki w internecie napotykamy ciekawe hasła, np.:

• etos pracy jako element postawy obywatelskiej
• stachanowski etos pracy (przeczytałam książkę dzielnie jeszcze w podstawówce 😊)
• pracodawcy zarżnęli etos pracy
• erozja etosu pracy
• co kraj to etos pracy

Dla 92% Polaków praca jest sensem życia mówiły statystyki z roku 2011. Piękne statystyki 😊 Uważaliśmy, że praca jest bardzo ważna i że warto wykonywać ją całym sercem. Praca nadawała sens życiu i trzeba być pracowitym by odnieść sukces.

Etos pracy podlega współcześnie radykalnemu przebudowaniu. Stoimy w obliczu nowych perspektyw cywilizacyjnych: informatyzacja, robotyzacja produkcji, powstanie społeczeństwa konsumpcyjnego …

Czy to możliwe jednak, że w ciągu niecałych 10 lat sytuacja tak się zmieniła? Z 92% na 15%? Ciekawe, co będzie dalej 😊

A jak dziś angażujemy się w pracę? W jakim stopniu praca stanowi sens naszego życia?