Z dumą informujemy, iż Annick Bleyen, HR Bliss Consultant & Transformation Coach dołączy do nas podczas International Happiness At Work Summit!

We are proud to announce that Annick Bleyen, HR Bliss Consultant & Transformation Coach will join our International Happiness at Work Summit on September 26-27 in Warsaw. She will share her Belgian experience in the subject of happiness at work – she will tell us how to create happy and engaging workplaces for our people. Join us on September 26 to meet Annick!

☀️ 🥥 ☀️

Z dumą informujemy, iż Annick Bleyen, HR Bliss Consultant & Transformation Coach dołączy do nas podczas International Happiness At Work Summit on September 26-27 in Warsaw. Podzieli się swoimi doświadczeniami z rynku belgijskiego w temacie szczęścia w pracy – opowie, jak możemy stworzyć szczęśliwe i angażujące miejsca pracy dla naszych pracowników. Dołącz do nas 26 września, aby spotkać się, porozmawiać i skorzystać z doświadczeń Annick!

W jaki sposób powiesz dziś „Dzień dobry”?

Sposób w jaki witamy się z kolegami w pracy ma duży wpływ na to jak czujemy się w pracy. W niektórych firmach pracownicy wchodzą do biura ze spuszczoną głową i mówiąc pod nosem „Dzień Dobry”, siadają przy komputerze. W innych ludzie mówią „Dzień dobry” uśmiechając się i patrząc w oczy koleżankom i kolegom. W jeszcze innych poświęcają dodatkowo 2-3 minuty na zamienienie kilku miłych, ale niespecjalnie istotnych zdań. Okazało się, że w firmach, gdzie kultura mówienia „Dzień dobry” była najbardziej rozwinięta, gdzie ludzie wymieniali ze sobą kilka zdań i uściski dłoni, pracownicy wyżej oceniali atmosferę pracy i czuli się w niej lepiej. Tak, wydawało by się, mały i błahy gest jak codzienne przywitanie ma bardzo duży wpływ na poczucie wspólnoty z innymi osobami i budowanie relacji międzyludzkich. I nic nie kosztuje. A Ty jaki sposób wybierzesz dziś, żeby powiedzieć „Dzień dobry” swoim kolegom z pracy?

Czy Ninja albo Chief Happiness Officer zastąpi Managera albo Doradcę?

Żyjemy w ciekawych czasach. Zderzają się ze sobą dwa modele zarządzania – bardziej tradycyjny, oparty o hierarchiczne struktury, gdzie występują nazwy stanowisk znane od wielu lat – Zarząd, Manager, Specjalista, Analityk itp. z bardziej nowoczesnym, sieciowym, bez jasno określonej struktury organizacyjnej.

W modelu tradycyjnym są jasno określone zespoły, często zwane działami np. dział logistyki, dział sprzedaży, w których osoby mają zdefiniowane role. Każdy wie kto jest managerem, a kto analitykiem, kto doradcą klienta, a kto asystentką.

W modelu sieciowym, elastycznym, ludzie łączą się dowolnie w zespoły skupiając się wokół projektów / zadań potrzebnych w danej chwili, bazując na swoich kompetencjach i potrzebie rozwoju zawodowego.

Bardzo trudno jest powiedzieć jaka jest rola danego pracownika w modelu sieciowym. Na jednym projekcie może być managerem, na innym analitykiem, a na kolejnym dyrektorem kreatywnym. Na cele zapisów umownych są wpisywane pozycje: manager, specjalista, doradca itp. Ale odbiegają one daleko od funkcji pełnionych w organizacji. Tacy pracownicy potrzebują tytułu, z którym czuliby się dobrze i który lepiej opisywałby ich rolę. Intuicyjnie zaczynają wybierać słowa spoza katalogu znanych zawodów.

Kiedy wejdziemy na LinkedIn znajdziemy m.in. takie stanowiska jak „Social Media Ninja”, „DevOps Ninja”(DevOps to metodyka pracy łącząca rozwój i utrzymanie IT, patrzenie na oba te procesy jednocześnie), „Agile Guru”, „Communication Guru”, „Chief Happiness Officer”, „Happiness manager”, „Community manager”, „People manager”.

Chief Happiness Officer pomaga zarządom w analizie organizacji pod kątem identyfikacji zasobów pracowników i ich efektywnego wykorzystania, dodatkowo pracuje nad obniżeniem poziomu frustracji w organizacji. Community Manager dba o społeczność dla której pracuje, a People Manager jest mentorem, mediatorem, trenerem umiejętności twardych i miękkich, obecnym na co dzień dla swojego zespołu.

Co łączy ze sobą te nazwy stanowisk? Jakie jest wspólne przesłanie? Elastyczność działania, sprawność działania, podejście, że wszystko da się zrobić (can do approach), szerokie patrzenie na temat, kreatywność i znajdowanie nieoczywistych rozwiązań (thinking outside the box) oraz skupienie się na ludziach jako najważniejszych i najcenniejszych aktywach organizacji.

☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️☀️

We live in the interesting times. Two management models collide – more traditional, based on hierarchical structures, where there are names of job positions known for many years – management, manager, specialist, analyst, etc. with a more modern one based on networking, without a clearly defined organizational structure.

In the traditional model there are clearly defined teams, often called departments, e.g. logistics department, sales department, where people have defined roles. Everyone knows who the manager is, who is the analyst, who advises the customer and who is the assistant.

In the network model people connect freely in teams focusing on the projects/tasks needed at the moment, based on their competencies and the need for professional development.

It is very difficult to say what is the role of an employee in a network model. One project a person can be a manager, on another – an analyst, and on the next creative director. For the job contract purposes there are still traditional position names: manager, specialist, advisor, etc. But they depart far from what the person is doing in the organization. Such employees need a title with which they would feel good and better describe their role. Intuitively begin to select words outside the directory of known professions.

When we go to the LinkedIn we find among others such posts as „Social Media Ninja”, „DevOps Ninja” (DevOps is a working methodology that combines the IT development and maintenance, looking at both of these processes simultaneously), „Agile Guru”, „Communication Guru”, „Chief Happiness Officer”, „Happiness Manager” „Community Manager „,” People Manager „.

Chief Happiness Officer helps the board in analyzing organizations to identify employees’ resources and how to employ people’s talents in the most effective way, and is also working to reduce the level of frustration in the organization. Community Manager care about the community for which they work, and People Manager is a mentor, mediator, trainer of hard and soft skills, present every day for his team.

What does these job titles share? What is the common message? Flexibility of action, agility, the can do approach, wide looking at the topic, creativity and finding non-obvious solutions, thinking outside the box and focusing on people as the most important and most valuable assets of the organization.

Ludzie coście tacy smutni? Przecież jedziecie do pracy!

Jak powiedział „Kabaret Tej”: „Ludzie coście tacy smutni, przecież jedziecie do pracy!”.

Czy cieszymy się w poniedziałek rano, że jedziemy do pracy? Dużo osób w moim otoczeniu nie cieszy się. Wręcz przeciwnie – idzie do pracy jak na skazanie. Często jadę windą w biurowcu i słyszę rozmowy – znowu robota, byle do piątku, itd.

W niektórych głosach kryje się wielkie zmęczenie – albo z przepracowania, bo za dużo zadań do zrobienia albo z tego, że nie wykorzystują w pracy swojego potencjału, praca nie przychodzi łatwo, trzeba się napinać/walczyć. W innych głosach można wyczuć frustrację – osoby stawiają sobie albo są im stawiane nierealne cele, ciągle wydaje im się że ponoszą porażki – chociaż w porównaniu do innych mają dużo sukcesów. Ale tych sukcesów nie widać, nikt ich nie docenia. Kto ma je docenić?

Niektóre osoby odczuwają frustrację z powodu mało ciekawej, nudnej pracy, może z powodu zbyt małej ilości zajęć w ciągu dnia pracy? Ale nie można się do tego przyznać, bo co jak dostanie się nowe obowiązki?

Tak naprawdę ile osób, tyle powodów do poczucia dyskomfortu z powodu spędzenia czasu w pracy.

Z obserwacji widać, że sporo osób funkcjonuje na skraju wypalenia zawodowego i depresji. Są badania, które pokazują, że w niedzielę wieczór mamy obniżony nastrój, bo już myślimy o tym, że w poniedziałek rano musimy być zwarci i gotowi do pracy.

A teraz odwróćmy te pytania – wyobraźmy sobie, że nie musimy pracować, że mamy stały dochód, bezpieczeństwo materialne dla siebie i swojej rodziny.

Co zrobimy? Większość osób mówi – wtedy byłbym szczęśliwy. Cały dzień leżałbym na kanapie/plaży z drinkiem, oglądał ulubione seriale, grał w gry, spędzał czas z rodziną, ze znajomymi, wychodził na imprezy, uprawiał sporty…

Ale czy na pewno tak by było? Z pewnością przez krótki czas po zaprzestaniu intensywnego wysiłku w pracy zawodowej, wysiłku ponad siły – czas wyciszenia, odpoczynku, relaksu byłby niezmiernie potrzebny. Ale co potem?

Przychodzi nuda, poczucie bycia niepotrzebnym, nieprzydatnym, poczucie, że nie uczę się nic nowego, nie rozwijam się. Widać to wyraźnie wśród osób na emeryturze, którzy cieszą się dobrym zdrowiem, ale już nie pracują zawodowo. Albo wśród niektórych gwiazd showbiznesu, które odniosły niewyobrażalny sukces. Lecz kiedy nie musiały już pracować i dysponowały ogromnym majątkiem, często wpadały w uzależnienia, depresję,  a nawet popełniały samobójstwa.

Tylko w co i jak się zaangażować?

Na to pytanie każdy ma swoją odpowiedź, zgodną ze swoimi talentami i wartościami. Jeżeli zaczniemy szukać tej odpowiedzi już dziś, możemy już teraz spróbować zacząć pracować inaczej, przesunąć akcenty, porozmawiać z szefem, współpracownikami, że chcielibyśmy robić coś innego, inaczej. Nawet mała zmiana może okazać się kluczowa.

Elementy psychologii pozytywnej w pracy: szczęśliwy pracodawca i szczęśliwi pracownicy to przepis na sukces.

win – win, czyli szczęśliwy pracodawca i szczęśliwi pracownicy to przepis na sukces

Dlaczego nie ma tutaj klientów? Bo jak mówi Richard Branson ‘jak zadbasz o swoich pracowników, oni zadbają o Twoich klientów’. Popatrzmy więc na szczęście w biznesie z dwóch punktów widzenia: pracodawcy i pracownika, korzystając z definicji szczęścia wypracowanej przez prof. Martina Seligmana. Definicja szczęścia składa się z trzech wymiarów: szczęście związane z trwającą tu i teraz przyjemnością; szczęście wynikające z wykorzystania swoich mocnych stron/talentów w życiu codziennym i szczęście z powodu dążenia do wyższego celu.

Jak to wygląda z punktu widzenia pracodawcy?

  • Szczęśliwy pracodawca w ujęciu krótkoterminowego ‘tu i teraz’ to pracodawca, który realizuje krótkoterminowe cele finansowe odpowiednie zyski, zwroty z inwestycji, ilości gotówki na koncie.bankowym.
  • Szczęście pracodawcy wg drugiego wymiaru to wykorzystywanie obecnych i budowanie nowych przewag konkurencyjnych, przy założeniu spełnienia minimalnych celów finansowych.
  • Trzeci wymiar to realizacja strategii biznesowej, która zawiera zarówno elementy finansowe jak i odpowiedzialności społecznej.

Szczęście pracowników w pierwszym, hedonistycznym wymiarze, zwiększają wszelkie dostępne w organizacji możliwości zwiększenia przyjemności, zwane często „well-being” – aktywności sportowe, masaż, świeże owoce, ulubiona kawa, ciekawy wyjazd integracyjny, itp. oraz działania zmniejszające niepotrzebny stres i frustracje. Ten charakter poczucia szczęśliwości jest niestety dość krótkotrwały i czasami sporo kosztuje. Dodatkową trudnością jest dogodzenie wszystkim pracownikom, bo przecież każdy lubi coś innego.

Drugi wymiar poczucia szczęścia pracownika w pracy, to codzienna praca z wykorzystaniem mocnych stron pracownika. Najpierw trzeba włożyć odrobinę wysiłku, żeby zrozumieć jakie mocne strony ma dany pracownik, a potem wykazać się kreatywnością jak zorganizować pracę, żeby te mocne strony jak najlepiej wykorzystać. Jeżeli okaże się, że pracownikowi bardzo łatwo przychodzą obliczenia i analizy, a odczuwa ogromny stres w rozmowach z klientami, to kariera w zespole analiz będzie pewnie dawać mu zadowolenie/szczęście w pracy. Potencjał każdego człowieka jest bardzo duży i złożony, w związku z czym powyższy przykład jest zbyt trywialny, żeby zastosować go bezpośrednio w życiu, ale pokazuje istotę sprawy. W rzeczywistości najlepiej użyć sprawdzonych narzędzi do badania potencjału pracowników oraz, jeżeli mamy taką możliwość, informację zwrotną od pracownika, jego współpracowników i szefów.

Trzeci wymiar szczęścia pracownika w pracy, to poczucie, że pracując przyczynia się do spełnienia wyższego, globalnego celu np. chroni środowisko naturalne, dba o pokój na świecie itp. Dążenie ludzi do wybierania pracy w organizacjach, które mają wyższe cele niż tylko krótkoterminowe cele finansowe, zostały już zaobserwowane w wielu badaniach i na tej bazie powstał np. oddzielny nurt raportowania pozafinansowego organizacji zwany Corporate Social Responsibility (CSR). Jest jednak wiele do zrobienia w tym zakresie. Z badania Deloitte „Global Human Capital Trends 2018” wynika, że tylko dla 18% globalnych respondentów odpowiedzialność społeczna biznesu (corporate citizenship) jest kluczowym elementem ich strategii.

Po co inwestować w szczęście pracowników? Ponieważ szczęśliwy pracownik pracuje z zaangażowaniem i jest kreatywny. Kiedy mamy zmotywowanych, kreatywnych pracowników, którzy chcą pracować dla organizacji w dłuższym okresie, organizacja będzie realizowała swoje cele biznesowe. A o to przecież chodzi, aby obydwie strony podejmując współpracę realizowały swoje cele.

Tylko 15% ludzi na świecie jest zaangażowanych w swoją pracę (gallup.com).

Czy patrząc na te statystyki możemy liczyć na to, że w Polsce wygląda to lepiej? Swego czasu panował w Polsce etos pracy – czy choć trochę tego zostało w naszych sercach?

Czytając nagłówki w internecie napotykamy ciekawe hasła, np.:

  • etos pracy jako element postawy obywatelskiej
  • stachanowski etos pracy (przeczytałam książkę dzielnie jeszcze w podstawówce 😊)
  • pracodawcy zarżnęli etos pracy
  • erozja etosu pracy
  • co kraj to etos pracy

Dla 92% Polaków praca jest sensem życia mówiły statystyki z roku 2011. Piękne statystyki 😊 Uważaliśmy, że praca jest bardzo ważna i że warto wykonywać ją całym sercem. Praca nadawała sens życiu i trzeba być pracowitym by odnieść sukces.

Etos pracy podlega współcześnie radykalnemu przebudowaniu. Stoimy w obliczu nowych perspektyw cywilizacyjnych: informatyzacja, robotyzacja produkcji, powstanie społeczeństwa konsumpcyjnego …

Czy to możliwe jednak, że w ciągu niecałych 10 lat sytuacja tak się zmieniła? Z 92% na 15%? Ciekawe, co będzie dalej 😊

A jak dziś angażujemy się w pracę? W jakim stopniu praca stanowi sens naszego życia?

Gram informacji to kilogram pracy

Kiedyś trzeba było się napracować, aby informację zdobyć. Dziś trzeba się napracować, aby oddzielić wiarygodną informację od szumu, który otacza nas we wszystkich mediach.

Aby podejmować racjonalne decyzje w biznesie pojawia się pilna potrzeba radzenia sobie z nadmiarem bodźców, informacji i multitaskingiem.

Wiele firm włącza w swoje programy rozwojowe tzw. Trening Uważności / Mindfulness.

Jest to skuteczny sposób radzenia sobie ze stresem, rozwijania kreatywności, inteligencji emocjonalnej oraz budowania dobrostanu i szeroko pojętej odporności psychicznej człowieka. Jest to metoda polecana tym, którzy wprowadzają elementy pozytywnej psychologii w pracy w swojej firmie.

O mindfulness, soft skills i innych trendach, które zmieniają świat pracy i świat pracownika, będzie mówiła Bogna Gąsiorowska z Polskiego Instytutu Mindfulness POLIM i Certyfikowany Trener FRIS podczas konferencji ‚Pozytywna Psychologia w Pracy’ 12 czerwca 2019 w Warszawie.

Szczęśliwy pracodawca i szczęśliwi pracownicy to przepis na sukces w biznesie / 4 minuty czytania

Dlaczego nie ma tutaj klientów? Bo jak mówi Richard Branson jak zadbasz o swoich pracowników, oni zadbają o Twoich klientów. Popatrzmy więc na szczęście w biznesie z dwóch punktów widzenia: pracodawcy i pracownika, korzystając z definicji szczęścia wypracowanej przez prof. Martina Seligmana. Definicja szczęścia składa się z trzech wymiarów: szczęście związane z trwającą tu i teraz przyjemnością; szczęście wynikające z wykorzystania swoich mocnych stron/talentów w życiu codziennym i szczęście z powodu dążenia do wyższego celu.

Szczęśliwy pracodawca w ujęciu krótkoterminowego tu i teraz to pracodawca, który realizuje krótkoterminowe cele finansowe np. odpowiednie zyski, zwroty z inwestycji, ilości gotówki na koncie bankowym. Szczęście pracodawcy wg drugiego wymiaru to wykorzystywanie obecnych i budowanie nowych przewag konkurencyjnych, przy założeniu spełnienia minimalnych celów finansowych. Trzeci wymiar to realizacja strategii biznesowej, która zawiera zarówno elementy finansowe jak i odpowiedzialności społecznej.

Szczęście pracowników w pierwszym, hedonistycznym wymiarze, zwiększają wszelkie dostępne w organizacji możliwości zwiększenia przyjemności, zwane często „well-being” – aktywności sportowe, masaż, świeże owoce, ulubiona kawa, ciekawy wyjazd integracyjny, itp. oraz działania zmniejszające niepotrzebny stres i frustracje. Ten charakter poczucia szczęśliwości jest niestety dość krótkotrwały i czasami sporo kosztuje. Dodatkową trudnością jest dogodzenie wszystkim pracownikom, bo przecież każdy lubi coś innego.

Drugi wymiar poczucia szczęścia pracownika w pracy, to codzienna praca z wykorzystaniem mocnych stron pracownika. Najpierw trzeba włożyć odrobinę wysiłku, żeby zrozumieć jakie mocne strony ma dany pracownik, a potem wykazać się kreatywnością jak zorganizować pracę, żeby te mocne strony jak najlepiej wykorzystać. Jeżeli okaże się, że pracownikowi bardzo łatwo przychodzą obliczenia i analizy, a odczuwa ogromny stres w rozmowach z klientami, to kariera w zespole analiz będzie pewnie dawać mu zadowolenie/szczęście w pracy. Potencjał każdego człowieka jest bardzo duży i złożony, w związku z czym powyższy przykład jest zbyt trywialny, żeby zastosować go bezpośrednio w życiu, ale pokazuje istotę sprawy. W rzeczywistości najlepiej użyć sprawdzonych narzędzi do badania potencjału pracowników oraz jeżeli mamy taką możliwość informację zwrotną od pracownika, jego współpracowników i szefów.

Trzeci wymiar szczęścia pracownika w pracy, to poczucie, że pracując przyczynia się do spełnienia wyższego, globalnego celu np. chroni środowisko naturalne, dba o pokój na świecie itp. Dążenie ludzi do wybierania pracy w organizacjach, które mają wyższe cele niż tylko krótkoterminowe cele finansowe, zostały już zaobserwowane w wielu badaniach i na tej bazie powstał np. oddzielny nurt raportowania pozafinansowego organizacji zwany Corporate Social Responsibility (CSR). Jest jednak wiele do zrobienia w tym zakresie. Z badania Deloitte „Global Human Capital Trends 2018” wynika, że tylko dla 18% globalnych respondentów odpowiedzialność społeczna biznesu (corporate citizenship) jest kluczowym elementem ich strategii.

Po co inwestować w szczęście pracowników? Ponieważ szczęśliwy pracownik pracuje z zaangażowaniem i jest kreatywny. Kiedy mamy zmotywowanych, kreatywnych pracowników, którzy chcą pracować dla organizacji w dłuższym okresie, organizacja może rozkwitać.

Wsparciem zarządu w strategicznym zarządzaniu szczęściem organizacji i pracowników zajmuje się Chief Happiness Officer (dyrektor ds. szczęścia).

 

Łamię schematy, jestem szczęśliwa! / Dorota Wierzbicka-Kot / 3 minuty czytania /

Szczęście to mój wybór i moja decyzja! Zadbanie o własne szczęście może w dużej mierze ochronić nas przed depresją. W XXI wieku nasilają się zachorowania na depresję. Depresja jako choroba dotyka już około 350 milionów osób na świecie, a do 2030 r. wg szacunków WHO będzie najbardziej powszechną chorobą, obecną częściej niż choroby serca czy bóle kręgosłupa. Jak się przed nią bronić? Na co mamy wpływ? Możemy zadbać o swoje szczęście – nikt nie zrobi tego za nas. Wieloletnie badania prof. Martina Seligmana i innych naukowców pokazują, że możemy hodować swoje szczęście jak piękną roślinę. Szczęście ujęte naukowo ma trzy wymiary: Przyjemne Życie (szczęście hedonistyczne), Dobre Życie – wykorzystanie swoich mocnych stron/talentów w różnych aspektach życia dla siebie i innych ludzi oraz Życie Pełne Sensu (szczęście eudajmonistyczne) – działanie zgodne z naszą wewnętrzną misją życiową, której sami nie jesteśmy w stanie zrealizować, ale możemy dołożyć swoją „cegiełkę” do jej globalnej realizacji np. osiągnięcie pokoju na świecie, ochrona środowiska naturalnego itp.

Żeby być szczęśliwym, trzeba pozbyć się tego, co czyni nas nieszczęśliwymi. Patrząc z perspektywy czasowej, przeszłość można uzdrowić praktykując wdzięczność i wybaczanie. Teraźniejszość skupieniem na odnajdywaniu i przeżywaniu pozytywnych emocji, a przyszłość optymizmem i nadzieją. Naszym głównym wrogiem w tych działaniach jest nasz umysł, wyszkolony przez setki lat na wyszukiwaniu negatywnych emocji, interpretujący większość zachowań innych ludzi jako wrogie, zagrażające życiu. Badania naukowe wskazują, że nasz umysł ma radar nastawiony na wychwytywanie negatywnych bodźców. Żeby dostrzec coś pozytywnego w otaczającej nas rzeczywistości, potrzebujemy wytężyć uwagę, wysilić się. Potrzeba aż 5 razy więcej pozytywnych doznań niż negatywnych, żebyśmy poczuli się harmonijnie.

Wiele schematów myślenia i działania, które mamy zakodowane w mózgu, powstało w czasach „jaskiniowych”; są ewidentnie przestarzałe technologicznie, ale ewolucja nie zdążyła ich jeszcze zweryfikować. Schematy pomagające przetrwać w najdawniejszych czasach na sawannie, w XXI wieku często nie sprawdzają się. Kiedy zdamy sobie sprawę, jakie oprogramowanie mamy wgrane w naszym mózgu, możemy zacząć nim zarządzać i dzięki temu przyczyniać się do zwiększania naszego osobistego poczucia szczęścia.

I break patterns, I’m happy! / Dorota Wierzbicka-Kot / 3 minutes of reading

Happiness is my choice and my decision! Taking care of our own happiness can largely protect us from depression. In the 21st century, depression is increasing. Depression as a disease affects about 350 million people in the world, and by 2030, according to WHO estimates, it will be the most common disease, more often present than heart disease or backache. How to defend against it? What are we influencing? We can take care of our happiness – no one will do it for us. Many years of research by prof. Martin Seligman and other scientists show that we can breed our happiness as a beautiful plant. Happiness from scientific point of view has three dimensions: Pleasant Life (hedonistic happiness), Good Life – using your strengths / talents in various aspects of life for yourself and other people, and Life Full of Sense (eudaemonic happiness) – acting in accordance with our internal mission of life, which we are not able to realize ourselves, but we can add our „brick” to its global implementation, eg achieving peace in the world, protection of the environment, etc.

To be happy, you have to get rid of what makes us unhappy. Looking from a temporal perspective, the past can be healed by practicing gratitude and forgiveness. The present focus on finding and experiencing positive emotions, and the future with optimism and hope. Our main enemy in these activities is our mind, trained for hundreds of years to search for negative emotions, interpreting most of the behavior of other people as hostile, life-threatening. Scientific research indicates that our mind has a radar focused on capturing negative stimuli. In order to notice something positive in the reality that surrounds us, we need to focus our attention and make an effort. It takes as many as 5 times more positive experiences than negative ones to make us feel harmonious.

Many patterns of thinking and action that we have encoded in the brain were created in „cave” times; they are evidently technologically outdated, but evolution has not yet been able to verify them. Patterns that help survive in ancient times in the savannah, in the 21st century often do not work. When we realize what software we have uploaded in our brain, we can start to manage it and thus contribute to increasing our personal sense of happiness.

Kontakt

Renata Kałużna Jesteśmy zespołem złożonym z doświadczonych profesjonalistów, działającym w ramach firmy powemeetings.eu, która specjalizuje się w doradztwie oraz organizacji konferencji i szkoleń dla różnych sektorów gospodarki.

Al. Jerozolimskie 27
00-508 Warszawa

tel.: +48 22 740 67 80
kom.: +48 603 386 917
faks: +48 22 672 95 89

NIP: 952-139-65-83
REGON: 363385059

Renata.Kaluzna@powermeetings.eu

Stronę redaguje: Ewelina Nowakowska | Kontakt: 22 740 67 80, e-mail: newsroom@powermeetings.eu