Liderzy i HR ramię w ramię – o współczesnych wyzwaniach w zarządzaniu ludźmi w dużych organizacjach

Liderzy i HR ramię w ramię – o współczesnych wyzwaniach w zarządzaniu ludźmi w dużych organizacjach

W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości biznesowej rola działów HR ulega głębokiej transformacji. Nie jest to już wyłącznie obszar administracji kadrowej, lecz kluczowy partner strategiczny dla biznesu i liderów. Doskonale pokazuje to perspektywa Joanny Kwitowskiej-Zawadzkiej, Dyrektorki Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w ENERGA Operator, która – mając doświadczenie zarówno w bankowości, jak i w spółkach Skarbu Państwa – przedstawia obraz współczesnych wyzwań i konieczną ewolucję podejścia do zarządzania kapitałem ludzkim.

Od półtora roku kieruje największym zespołem HR w Grupie ENERGA, odpowiadając pośrednio za ponad pięć tysięcy pracowników. Jej doświadczenie pokazuje, że sukces organizacji zależy dziś od bliskiej współpracy HR i liderów oraz od odejścia od myślenia w kategorii „my kontra oni”, szczególnie w dużych, wielooddziałowych strukturach.

Nowa rzeczywistość kadrowa –specjaliści na finiszu / kończący swoją aktywność zawodową i brak młodych kadr

Jednym z największych wyzwań branży energetycznej jest coraz mniejsza liczba wykwalifikowanych młodych pracowników. Kadra inżynierska i elektromonterska z uwagi na wiek coraz liczniej kończy swoją aktywność zawodową, a szkół branżowych oraz nauczycieli zawodu jest coraz mniej. W tej sytuacji kluczowe staje się budowanie wewnętrznych ścieżek rozwojowych, programów sukcesji oraz współpraca z placówkami edukacyjnymi. Firma realizuje m.in. projekty edukacyjne w szkołach branżowych i technikach, aby odbudowywać kompetencje techniczne już na poziomie kształcenia zawodowego. Ważne jest też to, aby budować świadomość atrakcyjności i stabilności zawodów technicznych wśród młodzieży.

Rosnące wymagania pracowników i presja na liderów

Współczesne środowisko pracy jest złożone nie tylko technologicznie, ale także społecznie. Pracownicy są coraz bardziej świadomi swoich praw i oczekiwań, a tempo zmian – zarówno biznesowych, jak i komunikacyjnych – rośnie. Priorytety zmieniają się jak w kalejdoskopie, co generuje chaos i ogranicza poczucie bezpieczeństwa. To z kolei sprzyja wypaleniu zawodowemu, które dotyka zarówno pracowników, jak i menedżerów na wszystkich szczeblach.

W takiej rzeczywistości kluczowa staje się rola lidera – jego zdolność do budowania relacji, dbania o siebie i o rozwój ludzi, a także przewidywania przyszłych potrzeb zespołu.

Lider jako główny architekt rozwoju pracownika

Jednym z najważniejszych wniosków prezentowanych przez Dyrektorkę jest przekonanie, że HR nie może wyręczać liderów. To lider odpowiada za cykl życia pracownika – od rekrutacji i wdrożenia, przez rozwój i motywowanie, po świadome budowanie kompetencji zespołu i planowanie sukcesji. HR jest partnerem, który dostarcza narzędzi i wsparcia, ale nie przejmie roli menedżera.

Tymczasem w praktyce zdarza się, że liderzy czasami boją się rozwijać pracowników, obawiając się ich odejścia. Prowadzi to do blokowania awansów i ruchów poziomych, co ogranicza rozwój organizacji. Tymczasem – jak podkreśla prelegentka – prawdziwy lider „daje skrzydła”, a awans, czy przejście pracownika do innego obszaru w firmie, gdzie dalej będzie się mógł rozwijać z korzyścią dla organizacji powinno być powodem do dumy, nie obaw. Sytuacja, gdy pracownik awansuje lub zmienia obszar w organizacji jest okazją do przyjrzenia się zespołowi na nowo, a to z kolei jest szansa na wprowadzenie zmian, które ta sytuacja naturalnie wymusza. Zmiany są dobre, jeśli umiemy szukać w nich szans, a nie koncentrujemy się na obawach.

Dialog społeczny – partner czy bariera?

W spółkach o silnej obecności związków zawodowych relacje ze stroną społeczną są nieodłącznym elementem codziennego zarządzania. Choć bywa ona wymagająca i nie zawsze wspierająca, kluczowe jest zachowanie równowagi oraz świadomości granic kompetencji. Kadra kierownicza musi znać swoje prawa i obowiązki, w tym te wynikające z ustawy o związkach zawodowych. Zrozumienie roli każdej ze stron na prawidłowe realizowanie swoich ról oraz nastawienie na wspólne cele i pozwoli działać po partnersku, bez obaw o efektywną współpracę.

Strategia oparta na ludziach

ENERGA Operator wchodzi w kluczową fazę transformacji: wdrażana jest nowa strategia, zmienia się struktura organizacyjna, powstają nowe procesy nastawione na klienta. W centrum tych zmian znajduje się człowiek – zarówno klient, jak i pracownik. Odbudowa kompetencji, rozwój talentów i współpraca między zespołami są fundamentami powodzenia tych procesów.

Wprowadzanie programów wspierających współpracę pokoleń, dzielenie się wiedzą przez odchodzących specjalistów czy praca ze szkołami branżowymi pokazują, że organizacja rozumie, jak ważne jest aktywne przygotowywanie się na przyszłość.

Wspólna odpowiedzialność za ludzi

Całe wystąpienie można sprowadzić do jednego kluczowego przesłania: zarządzanie ludźmi jest wspólną odpowiedzialnością całej organizacji.

HR ma rozumieć biznes, wspierać kadrę kierowniczą i wyznaczać kierunki, ale to liderzy są codziennym punktem odniesienia dla pracowników i to od ich postawy zależy zaangażowanie zespołów.

Świadomy lider nie boi się zmian, potrafi rozmawiać o rozwoju, identyfikuje się z celami organizacji, zna swoje obszary wpływu i rozumie sens działań organizacji. Tylko w takim partnerstwie – HR i świadomych liderów – można budować środowisko pracy, które przyciąga ludzi, daje im poczucie bezpieczeństwa i pozwala rozwijać kompetencje kluczowe dla przyszłości firmy.

I podsumowanie na LinkedIn:

Liderzy i HR ramię w ramię – o nowych wyzwaniach w zarządzaniu ludźmi

Rola HR w dużych organizacjach przechodzi głęboką transformację – z funkcji administracyjnej staje się kluczowym partnerem strategicznym. Jak podkreśla Joanna Kwitowska-Zawadzka, Dyrektorka HR w ENERGA Operator, skuteczne zarządzanie kapitałem ludzkim opiera się dziś na ścisłej współpracy HR i liderów oraz odejściu od podejścia „my – oni”.

Główne wyzwania:

Wykwalifikowana kadra techniczna kończąca okres aktywności na rynku pracy i braki młodych specjalistów. Konieczne są programy rozwojowe, sukcesja i współpraca ze szkołami branżowymi.
Rosnące oczekiwania pracowników i presja zmian, które zwiększają ryzyko wypalenia.
Rola lidera w rozwoju pracownika – HR wspiera, ale nie zastąpi menedżera. To lider jest architektem rozwoju, odpowiedzialnym za budowanie kompetencji zespołu.
Dialog ze związkami zawodowymi – wymaga równowagi i znajomości kompetencji każdej ze stron.

Transformacja Energa Operator stawia człowieka w centrum zmian – od nowych procesów i strategii po programy wzmacniające współpracę pokoleń i budowanie kompetencji technicznych.

Najważniejsze przesłanie: zarządzanie ludźmi to wspólna odpowiedzialność. HR wyznacza kierunek, ale to liderzy kształtują codzienne doświadczenia pracowników. Świadomy lider nie boi się zmian, rozwija siebie i ludzi, buduje bezpieczeństwo, identyfikuje się z organizacją i wspiera jej przyszłość.

Powyższy artykuł to podsumowanie wystąpienia Joanny Kwitowskiej-Zawadzkiej, Dyrektor Departamentu Kapitału Ludzkiego, Energa-Operator na temat HR-y dla nie-HR-owców